روانشناسی و مدیریت

در سلسله مباحثی که از این پس تحت عنوان روانشناسی ارتباط با مشتری خواهیم داشت تلاش می کنیم که با استفاده از مبانی روانشناسی شناختی- رفتاری، روانشناسی اجتماعی و نوروساینس (علوم شناختی) به بررسی نحوه جذب مشتری بپردازیم.

مقدمه

مشتری احتمالی شما مانند هر فرد دیگری در طول روز تحت بمباران انواع و اقسام پیامهایی است که تلاش می کنند او را به خرید محصول یا خدمات خاصی ترغیب کنند . بنابراین ممکن است ایمیلها، تلفنها و ارسال کاتالوگهای شما در میان پیامهای دیگر فراموش شود و بی پاسخ بماند.

 

 

تمرین

چند لحظه ای خواندن این متن را متوقف کنید و توجه کنید که چه داده هائی از حواس پنج گانه خود دریافت می کنید. گوش بدهید؛ شاید صدای حرکت اتومبیل ها را می شنوید و یا صدای شرشر باران و…

 

حس لامسه شما چه چیزی را به مغز شما منتقل می کند؟ شاید با آرنج به میز تکیه داده اید و آرنج شما تحت فشار است. ممکن است کفش راست شما کمی تنگ باشد و انگشت پایتان را اذیت کند و …

چه چیزهائی را می بینید. در روی میز شما بجز مانیتور اشیای دیگری هم هست؟ شاید چای روی میزتان سرد شده باشد.

در حین خواندن شما توجه ای به این اطلاعاتی که حواس شما از محیط اطراف به شما می دادند نداشید زیرا مغز انسان توانائی پردازش و توجه به تمام اطلاعات محیطی را ندارد و از بین آنها گزینش می کند. وقتی شما به چیزی توجه می کنید یعنی از توجه به چیزهای دیگری غافل شده اید.

 

سوال اول این است  که چه باید بکنید که توجه مشتری را جلب کنید؟

تصور کنید که شما در خیابانی راه می روید. اگر قصد خرید نداشته باشید بصورت عادی بعید است ویترین فروشگاهها توجه شما را جلب کند. اما ناگهان مغازه سبزی فروشی می بینید که سبزیهای خود را به صورت زیبائی بر روی هم چیده است ( شکل روبرو). توجه شما جلب می شود  احتمال دارد که سرعت خود را آهسته کنید و در حین حرکت گردن خود را به سمت مغازه بچرخانید تا بتوانید چند ثانیه ای آن را بیشتر ببینید.

در همان حال ممکن است دوستی که همراه شما حرکت می کرد بایستد و تماشا کند. برخی از افراد هم که از نظم وزیبائی لذت می برند ممکن است اگر موقعیتش باشد قصد خرید کنند.

ذهن ما طوری طراحی شده که توجه اش به چیزهای نامتعارف جلب  می شود.

در همان هنگام که در حال توجه به مغازه سبزی فروشی هستید اگر صدای ترمز اتومبیل و کشیده شدن لاستیک روی آسفالت را بشنوید فوری رویتان را به قسمت سواره رو خیابان بر می گردانید.

توجه شما منحرف شد.

بنابراین توجه ما ممکن است به چیزی جلب شود و در پاسخ به یک پیام دیگر محیطی منحرف شود.

در فروش جلب توجه نخستین گام است اما وقتی توجه کسی جلب شد باید این توجه حفظ شود تا فرآیند فروش ادامه پیدا کند وگرنه ایمیل بعدی، نامه بعدی یا حضور شخص بعدی جلب توجه شما را ناکام می گذارد.

محمدرضا حق پرست

استخدام، صنعتی پویا و همواره در حال تغییر است. فناوری‌های جدید، چهره این صنعت را کاملا دگرگون کرده‌اند و فرآیند جذب و استخدام کاملا در سلطه تکنولوژی قرار گرفته است. اولویت‌های بازار کار متحول شده و شاهد ایجاد تقاضا برای مجموعه‌ای تازه از مهارتها هستیم.

در مقاله پیش‌رو، به بررسی 19 روند جدید در صنعت استخدام و مرور استراتژیهایی میپردازیم که به کمک آن در رقابت بر سر جذب استعدادها سرآمد خواهید بود.  

این فهرست 19گانه از روندهای استخدامی جدید، به منزله نقشه راهی برای ارتقاء استراتژیهای استخدام سازمانها هستند. آیا خود را آماده پذیرش و اجرای روندهای جدید کرده اید؟ و یا این که ترجیح میدهید سر در برف فرو کنید و از قافله رقابت جا بمانید؟   

کفه ترازو به نفع بازار کار تغییر کرده است

در واقع، روش استخدام تغییرکرده است. متقاضیان کار امروزه بیش از هر زمان دیگری دست برتر را داشته و حالا آنها هستند که سازمان مورد علاقه‌شان را برای کار انتخاب می‌کنند.

مطابق با تحقیقات انجام شده، بازار کار فعلی به میزان90% تحت تسلط و در اختیار نیروی کار قرار دارد. به این معنی که دیگر شما نیستید که استعدادها را انتخاب می‌کنید. بلکه آنها هستند که شما را بر می‌گزینند.

متعاقبا، یافتن واستخدام داوطلبان ایده آل برای شغل، به ویژه آن هایی که دارای مهارت های مورد تقاضا هستند، به یک امر خیلی دشوار، هزینه بر و بسیار زمان‌گیر تبدیل شده است.

پارادایم استخدام تغییر جهت داده و حالا کارجویان هستند که در کانون توجه و تمرکز قرار گرفته‌اند؛ بگونه‌ای که باید با آنها رفتاری مشابه با مشتری و ارباب رجوع داشت.

تغییر الگوی استخدام،  مجموعه‌ی کاملا جدیدی از واژگان و ترندها را نیز به ارمغان آورده است. که در اینجا پانزده مورد از مهم ترین روندهای اخیر در صنعت استخدام که تاثیرات شگرفی در این رشته داشته‌اند را مورد بررسی قرار می‌دهیم:

1)بازاریابی استخدام:

 استراتژی بازاریابی استخدام  متکی بر اجرای تاکتیک های بازاریابی در فرآیند استخدام است. بازاریابی استخدام، فرایند پرورش و جذب اشخاص مستعد به سازمان با استفاده از تاکتیک‌ها و روش‌های بازاریابی است. 

بازاریابی استخدام  روندی است که در نتیجه وضعیت موجودِ بازار کار بوجود آمده است. هدف اصلی بازاریابی استخدام، پیگیری آخرین روندهای بازار و ارائه راه حلهای سازنده به شرکت ها در راستای مواجهه با چالش های جدید است. به این ترتیب شرکت هایی که بهترین شیوه های بازاریابی استخدام را اتخاذ می کنند با احتمال بیشتری قادر به جذب استعدادها خواهند بود.

هرم جذب استعدادها شامل 6 مرحله است: آگاهی، توجه، علاقه (بازاریابی استخدام  عهده دار این سه مرحله است)، درخواست، گزینش و استخدام (استخدام شامل این سه مرحله است).

شرکت‌هایی که برای اولین بار بتوانند روندهای جدید استخدامی را بکار ببندند، پیروز رقابتهای نفس‌گیر بر سر جذب استعدادهای برتر خواهند بود. به همین خاطر است که بازاریابی استخدام در راس قله برترین روندهای صنعت استخدام جاخوش کرده است.

2) استخدام درونگرا:

اصطلاح استخدام درونگرا، برگرفته از مفهوم بازاریابی درونگرا است. بازاریابی درونگرا، شکلی از بازاریابی است که در آن گفتگوی مخاطب با کسب و کار یا برند، از طرف مخاطب آغاز می‌شود. در این الگو، مخاطب شما  به دنبال یکی از سوال‌ها و نیازهای خود و همچنین نیاز به استخدام، در یکی از شبکه های اجتماعی جستجو می‌کند و به شما می‌رسد. و یا مخاطب شما، توسط گوگل یا سایر موتورهای جستجو به دنبال یک وب‌سایت می‌گردد و به سایت شما می‌رسد. بنابراین، معتقد است که خودش به سایت شما جذب شده، نه اینکه شما با ارسال پیام او را وادار به بازدید از سایت خود کرده باشید.

از این رو، استخدام درونگرا یکی از استراتژیهای بازاریابی استخدام است که با استفاده از آن به شکلی پویا و مستمر، داوطلبان را با هدف این که ما را به عنوان کارفرمای بعدی خود انتخاب کنند، جذب می‌کنید. هدف شما در استخدام درونگرا، جذب، تبدیل و درگیر کردن کارجویان است.

طی سالهای اخیر، رویکرد استخدام از روش برونگرا به درونگرا تغییر کرده است. در واقع، دستیابی به مخاطبان و پیشنهاد موقعیت شغلی به آنها، راهی نیست که دیگر بتوان به کمک آن نیروهای مستعد را جذب کرد. بنابراین چنانچه به دنبال راه‌حلی  بلند مدت برای ارتقای استراتژیهای استخدام خود هستید، استخدام درونگرا راهکاری مناسب خواهد بود.

3)برند کارفرمایی:

 برند کارفرما، اصطلاحی است که عموما برای توصیف اعتبار و محبوبیت یک سازمان بعنوان کارفرما بکار می‌رود. لذا برند کارفرما در معنای ساده خود به مفهوم این است که چقدر برای کارجویان جذاب و دارای اعتبار هستیم. لذا برند کارفرما ادراکی و تصویری است که متقاضیان استخدام، جویندگان کار و کارکنان فعلی از شرکت و کار کردن در آن دارند.

تحقیقات توسط لینکداین ثابت کرده است که بیش از75 درصد از کارجویان قبل از ارسال درخواست کار، درباره اعتبار شرکت و برند کارفرمایی آن جست وجو می‌کنند.

سازمانهایی که دارای برند کارفرمایی ضعیفی باشند نه تنها در جنگ بر سر جذب استعدادها بازنده خواهند بود؛ بلکه همواره در مبارزه‌ای بی‌امان و فرسایشی برای حفظ کارمندان فعلی‌شان قرار خواهند داشت. به همین خاطر است که برند کارفرمایی، یکی از برترین روند های صنعت استخدام خواهد بود.

4)تجربه کارجو:

تجربه کارجو به‌معنای کل ادراک و تجربه گذشته، حال و آینده‌ی متقاضیان از فرایند استخدامی  شرکت شما است. این تجربه، مبتنی براحساسات، رفتارها و نگرش هایی است که متقاضیان در کل فرایند استخدام، از غربالگری تا گزینش برای مصاحبه، استخدام و درنهایت، آموزش و تربیت برای تبدیل‌شدن به عضوی موثر در سازمان، درک می‌کنند.

چرا مدیریت تجربه کارجویان، یکی دیگر از مهم ترین روندهای استخدامی است که باید در سال آینده مورد توجه کارفرمایان قرار بگیرد؟

به این دلیل که داوطلبانی که تجربه مثبتی در فرایند استخدام شما داشته باشند، احتمال بیشتری دارد که پیشنهاد شغلی شما را بپذیرند، یا در آینده مجددا به سازمان‌تان درخواست کار دهند و یا دیگر متقاضیان کار را به شرکت شما ارجاع دهند. 

مطالعات موسسه کلی‌سرویسز نیز نشان‌دهنده آن است که:

• 95% از متقاضیان کار در صورتی که تجربه اولیه مثبتی داشته باشند، احتمال دارد که دوباره برای موقعیت‌های شغلی آن شرکت درخواست استخدام ارسال کنند.

• 97% از متقاضیان کار که تجربه مثبتی دارند، دیگر کارجویان را نیز برای درخواست شغل به شما ارجاع خواهند داد.

• 88% از متقاضیان کار که تجربه مثبتی دارند، میزان خرید خود از آن سازمان را افزایش می‌دهند.

• 55% از متقاضیان کار که تجربه مثبتی دارند، تجربه خود را با شبکه ارتباطی‌شان در شبکه‌های اجتماعی به اشتراک خواهند گذاشت.

 

وانگهی، تجربه منفی کارجو تنها به قیمت از دست دادن آن کارجو تمام نمی‌شود؛ و ممکن است هزینه‌های قابل توجه دیگری را نیز روی دست سازمان بگذارد! معروف ترین نمونه در این خصوص، مورد ویرجین‌مدیا است، شرکتی که محاسبات نشان می‌دهد که تنها تجربه بد یکی از متقاضیان کار در آن، عددی حیرت‌انگیز بالغ بر 5.4میلیون دلار برایشان آب خورده است.

5)مخازن استعداد:

منظور از مخزن استعداد، پایگاه داده‌ای است که در آن استخدام کنندگان و مدیران منابع انسانی، اقدام به نگهداری اطلاعات داوطلبان برتر شغلی می‌کنند. مخازن استعداد، نه تنها داوطلبانی را که برای فرصتهای شغلی درخواست داده اند شامل می‌شود، بلکه دربردارنده‌ی کارجویان غربال‌شده، کارجویان ارجاعی، استعدادهای برتر و داوطلبانی که با اشتیاق و به میل خود به عضویت مخزن استعداد شما درامده‌اند نیز هست.

تصور کنید  هر زمانی که یک موقعیت شغلی خالی داشته باشید، به بانکی از استعدادها دسترسی دارید که میتوانید از میان اعضای آن، برترین و مناسب‌ترین افراد را انتخاب کنید. چه چیزی از این بهتر! 

به همین دلیل است که بسیاری از کارفرمایان خوشفکر از همین حالا به فکر افتاده و با استفاده از سرویسهای رایگانی مثل پلتفرم استخدامی بازارشناسان شروع به ایجاد پایگاه داده ای  از کارجویان مستعد و با کیفیت، برای نیازهای کنونی و آتی خود کرده ‌اند.

6) مدیریت ارتباط با کارجویان(crm): 

 مدیریت ارتباط با کارجویان، روشی برای مدیریت و ارتقای روابط با داوطلبان شغلی کنونی و بالقوه است.

داشتن یک نظام قدرتمند مدیریت ارتباطات با کارجویان، به سرعت تبدیل به یکی از برترین روند های استخدامی شده است. این روش نسبتا جدید، به عنوان راه حلی در مواجهه با یکی از بزرگ‌ترین چالشهای صنعت منابع انسانی یعنی جذب استعدادها، معرفی شده است.

7)استخدام اجتماعی:

استخدام اجتماعی به مفهوم استفاده از کانال‌ها و رسانه‌های اجتماعی به منظور استخدام نیروی کار است. این اصطلاح به روش‌های مختلف استفاده از رسانه های‌اجتماعی (مانند فیس بوک، توییتر، لینکداین و غیره) و وب سایت‌ها (وبلاگ ها، فرومها، تالارهای هم‌اندیشی تخصصی شغلی و وبسایتهای مثل بازارشناسان) با هدف جستجو، جذب و استخدام نیروهای مستعد اشاره دارد.

بر اساس مطالعات اینفینیتی سوشال مدیا پیرامون استفاده از شبکه‌های اجتماعی در استخدام:

• 94% از کارفرمایان از شبکه‌های اجتماعی برای استخدام استفاده کرده و یا برای آن برنامه دارند.

• 49% از کارفرمایان که از شبکه‌های اجتماعی استفاده می‌کنند، به نقش آن در ارتقاء کیفیت متقاضیان شغل اشاره میکنند.

• 70% از کارفرمایان قصد دارند که میزان سرمایه‌گذاری خود در استخدام اجتماعی را افزایش دهند.

گفتنی است که استخدام اجتماعی، فراتر از اشتراک آگهی فرصتهای شغلی در شبکه های اجتماعی بوده و مفهوم مبسوط‌تری دارد. البته می‌توان از شبکه های اجتماعی برای جست وجوی مستمر در میان داوطلبان بالقوه، ایجاد رابطه با آن‌ها و تشویق آن‌ها برای ارسال درخواست برای فرصتهای شغلی استفاده کرد. 

8)ابزار های خود کارسازی استخدام:

 ابزار های اتوماسیون استخدام، به بیان ساده نرم افزارهایی هستند که از فناوری جدید به منظور خودکارسازی فرایند استخدام  بهره می‌برند. خودکارسازی فرایندهای استخدامی مدتی است که متداول شده است. با این حال، سیستم پیگیری کارجویان (ATS) و نرم افزار بازاریابی استخدام، از جمله پیشرفتهای جدید در این حوزه محسوب می‌شوند.

9) GDPR قانون جدید اتحادیه اروپا برای حفاظت از اطلاعات کاربران:

GDPR یا مقررات حفاظت از داده‌های عمومی، پیچیده‌ترین قانونی است که تاکنون اتحادیه اروپا برای حفاظت از اطلاعات شخصی کاربران وضع کرده است. این قوانین وضع شده‌اند تا کنترل بیشتری روی شیوه ذخیره و استفاده از اطلاعات به افراد بدهند و شرکت‌ها را ملزم کنند تا از اطلاعات شخصی که از کاربرانشان در اختیار دارند، با دقت بیشتری محافظت کنند. به نظر میرسد که دامنه اثرگذاری این قوانین به فراتر از اتحادیه اروپا برسد.

GDPR این امکان را فراهم میکند که کنترل بهتری روی اطلاعات شخصی‌مان داشته باشیم. به این ترتیب فرآیندهای استخدامی نیز میباید ضمن هماهنگ‌سازی خود با این رشته قوانین، در روش اجرایی خود تجدیدنظر کنند.  

10) استخدام داده‌محور:

برنامه‌ریزی و تصمیم گیری در این روش استخدامی مبتنی بر داده‌های بدست آمده از طریق فناوریهای حوزه منابع انسانی مانند سیستمهای پیگیری کارجویان وپلتفرم های بازاریابی استخدام است.

بکارگیری شاخص‌های این روش، امکان شناسایی نقاط قوت و و نقاط قابل بهبود استراتژی استخدامی را فراهم می‌کند. بکارگیری داده‌های استخدامی در فرآیند جذب نیرو، موجب ارتقاء بعضی از مهم‌ترین استانداردهای استخدام مانند زمان استخدام، هزینه ‌های آن و کیفیت نیروها می‌شود.

11)ارجاعات کارمندان:

 استراتژی معرفی نیرو از جانب پرسنل فعلی، بطور قطع یکی از کارآمدترین روش های استخدام و پرکردن موقعیت های شغلی است.

مطالعات ما ثابت کرده است که کارمندان ارجاع داده شده، با سرعت بالاتری جذب شده و استخدام آنها هزینه‌های کمتری دربردارد.  

12)کشف منابع استعداد:

کشف منابع استعداد ، یکی از استراتژیهای ضروری در فرآیند جذب به‌شمار می‌رود.

تحقیق لینکداین نشان داده است که فقط حدود36% از متقاضیان بالقوه شغلی، در واقع به دنبال کار هستند. با وجود این، بیش از90%آن ها، علاقه مند که در خصوص فرصت های شغلی جدید  مطلع شوند.

13) استخدام مشارکتی:

 استخدام مشارکتی روشی از استخدام است که طی آن، تیم منابع انسانی به همراه تیم هایی از دیگر دپارتمان‌ها به‌صورت مشترک فرآیند استخدام را پیش می‌برند. استخدام  مشارکتی، به دلیل کاهش ریسک استخدام‌های نامناسب و تضمین تناسب فرهنگی متقاضی کار با کل تیم، به روشی محبوب تبدیل شده است.   

14)مصاحبه های ساختاریافته: 

به مصاحبه هایی که در آنها از متدهای علمی برای ارزیابی برابر همه متقاضیان استفاده شده و همه آنها بر اساس استانداردها و ضوابط از پیش تعیین شده قضاوت می‌شوند، مصاحبه ساختاریافته می گویند. مصاحبه‌های ساختاریافته در حال تبدیل شدن به محبوب ترین نوع مصاحبه ها در میان بسیاری از کارفرمایان هستند. 

چرا؟

مصاحبه های ساختاریافته چند مزیت دارند:

• کارآیی

• هدفمندی

• انصاف

• دفاع پذیری قانونی

به علاوه، برگزاری مصاحبه‌‌ی ساختاریافته باعث می‌شود بتوانید با تعداد زیادی از افراد به‌طور هم‌زمان مصاحبه کنید. همچنین تجزیه و تحلیل مصاحبه‌های ساختاریافته ساده‌تر است. ضمن آنکه به کمک این روش سلایق و علایق شخصی وارد کار نشده و مصاحبه عادلانه تر انجام می شود. بر اساس تحقیقات، 35 درصد از افرادی که در مصاحبه ساختار یافته رد شده بودند رضایت بیشتری به نسبت افرادی که به طور معمولی مصاحبه شده بودند داشتند چرا که در این شیوه مصاحبه، بسیاری از قضاوتها و پیش‌داوریها و سوگیریها از بین رفته و امکان استخدام افراد مستحق بالاتر می‌رود.

15)همسویی استراتژیک:

 فرآیند استخدام وجذب باید با استراتژی کلی کسب و کار همراستا باشد. از آن جایی که شرکت‌ها نمی‌توانند در غیاب نیروی انسانی رشد کنند، فرایندهای جذب و استخدام باید رویکرد استراتژیک‌تری را در پیش بگیرد.

برای نیل به این هدف، لازم است تا اهداف و نیازهای آینده شرکت مشخص شود. و بر برمبنای آن، خلاهای مهارتی کنونی و  آتی تعیین شوند. 

تیم های منابع انسانی باید بر اساس نتایج، فرآیندهای استخدامی خود را در راستای حمایت از رشد کسب‌و‌کار اجرا کنند.

 

حوزه منابع انسانی، پیوسته در حال توسعه و تغییر است. این تغییر، به واسطه وجود نیروی انسانی جهانی‌شده تر و حتی جوان تر، اجتناب ناپذیر است. به همین دلیل است که میباید نیم‌نگاهی داشته باشیم به جدیدترین روند هایی که صنعت استخدام را تحت تاثیر قرار خواهند داد.

اگر قصد دارید که در جریان روندهای جدید استخدام بوده و استراتژی استخدامی‌تان را متناسب با الگوهای نوظهور پیش ببرید، ما در بازارشناسان می‌توانیم در این زمینه یاری‌تان کنیم.

تهیه شده در تحریریه بازارشناسان مگ (مرتضی امیرعباسی- سارا تاج الدین)

 

پرویز درگی

نکته‌ای که در این درس به آن می‌پردازیم، کوتاه و مختصر است و می‌شد آن را در درس راه های کاهش استرس گنجاند. اما به علت اهمیت موضوع، تصمیم گرفتیم آن را در قالب یک درس مستقل منتشر کنیم.

آیا عادت دارید که هنگام استرس آب بنوشید؟ شاید ساده به نظر برسد، اما همین کار ساده ممکن است به کاهش سطح استرس شما کمک کند.

می‌دانید که بخش بزرگی از بدن ما از آب ساخته شده است. حدود 78? وزن کودکی که تازه به دنیا آمده را آب تشکیل می‌دهد. اگر چه به تدریج و با افزایش سن، سهم آب در بدن انسان کاهش می‌یابد،‌ اما هم‌چنان حدود 55? تا 65? وزن یک انسان را آب به خود اختصاص می‌دهد. فقط کافی است به خاطر بسپاریم که تقریباً معادل 31? وزن استخوان‌ها – به عنوان یکی از خشک‌ترین اعضای بدن – از آب تشکیل شده است (+).

با کارکردهای آب در بدن، از بزاق گرفته تا روانکاری مفاصل و از کمک به تنفس گرفته تا کنترل دمای بدن، کمابیش آشنا هستیم. اما آن‌چه موضوع بحث ماست، نقش آب در کاهش استرس است.

می‌دانیم که بدن ما به صورت دائمی آب از دست می‌دهد و ما با نوشیدن آب یا خوردن مواد غذایی – که آب بخشی از آن‌ها را تشکیل می‌دهد – این کاهش آب را جبران می‌کنیم.

در شرایط متعارف، یک فرد بالغ این تعادل را با نوشیدن حدود 2/2 لیتر (زنان) تا 3 (مردان) لیتر آب در روز حفظ می‌کند و حاصل این می‌شود که حجم آب بدن در یک سطح ثابت باقی می‌ماند و چندان تغییر نمی‌کند.

در حالت عادی، ما هر زمان احساس تشنگی کنیم آب می‌نوشیم. اما بسیار پیش می‌آید که ما از نوشیدن آب به اندازه‌ی کافی غافل می‌شویم و آبی را که بدن از دست داده، به اندازه‌ی کافی جبران نمی‌کنیم.

رایج است که کاهش حجم آب بدن را بر اساس درصدی از وزن اندازه می‌گیرند و اعلام می‌کنند. مثلاً وقتی در یک مقاله می‌گویند دهیدراته شدن 5? بسیار خطرناک است، منظورشان این است که اگر معادل 5? وزن بدن آب از دست بدهیم، با تبعات جدی روبرو خواهیم شد.

اما اگر بیماری خاصی وجود نداشته باشد، اتفاقی که در زندگی روزمره می‌افتد بسیار کمتر از این مقدار است و بدن ما در فرایند دهیدراته شدن ممکن است 1? و گاه تا 2? آب از دست بدهد. چیزی که به آن Mild Dehydration (دهیدراته شدن ملایم) گفته می‌شود.

اما نکته در این‌جاست که همین میزان از دست دادن آب می‌تواند روی عملکرد ذهن و ترشح هورمون‌ها تأثیر جدی بگذارد (+/+/+/+).

یکی از تأثیرهای مستقیم این است که با دهیدراته شدن، سطح هورمون کورتیزول (که آن را به اسم هورمون استرس می‌شناسیم) افزایش پیدا می‌کند. اما هم‌زمان با دهیدراته شدن اتفاق‌های دیگری هم می‌افتد و مکانیزم‌های دیگری هم فعال می‌شوند.

کاهش بازه‌ی توجه (Attention Span) یکی از این تبعات نامطلوب است. احساس خستگی (Fatigue) و تنش اضطراب و کاهش قدرت تحلیل و پردازش ذهن (Cognitive Performance) از جمله تبعات نامطلوب دیگری است که با کاهش آب بدن همراه می‌شود.

اکنون کافی است تعریف استرس را در ذهن خود مرور کنید. ما در تعریف استرس می‌گوییم «هر زمان منابع مورد نیاز بدن از منابع در دسترس بیشتر شود، انسان‌ها استرس را تجربه می‌کنند.»

یکی از مهم‌ترین این منابع، ظرفیت پردازش ذهن است.

بنابراین وقتی می‌بینید از نقش نوشیدن آب در کاهش استرس صحبت می‌کنند با خودتان نگویید که آب، نه چک‌های من را پاس می‌کند و نه خطر را دفع می‌کند و نه مشکلات مدرسه‌ی فرزندم را حل خواهد کرد.

نوشیدن آب، فشارهای موجود را کاهش نمی‌دهد اما با کمک به بازیابی ظرفیت پردازش ذهن، منابع در دسترس شما را افزایش می‌دهد و کمک می‌کند استرس کمتری را تجربه کنید.

به عنوان نکته‌ی پایانی، به خاطر بسپارید که نمی‌توانید همه‌ی آب مورد نیاز روزانه‌ی خود را عصر و شب قبل از خواب بنوشید. از نخستین لحظه‌های روز نوشیدن آب را شروع کنید و بکوشید زمانی که روز به نیمه می‌رسد، نصف سهمیه‌ی آب آن روز را نوشیده باشید.

ضمناً هرگز دو نشانه‌ی کلیدی نیاز به آب را فراموش نکنید: احساس تشنگی و تیره شدن رنگ ادرار (در انسان سالم،‌ ادرار باید مانند آب شفاف باشد).

همواره به خودتان یادآوری کنید که انسان، یک ظرف بزرگ آب است که کمی مواد معدنی و سایر المان‌های شیمیایی هم به آن افزوده شده است.

 

محمدرضا شعبانعلی

اشاره: «با هم بنویسیم» عنوان سلسله تمرین‌هایی است که در آن با هم «آنافورا» می‌نویسیم. لطفاً پیش از نوشتن تمرین حتماً تعریف آنافورا را بخوانید.

و اما تمرین جدید:

اگر موبایل بودم…

اگر موبایل بودم، دوست نداشتم دم به دقیقه چشمت به من باشد.

اگر موبایل بودم شب­‌ها -زودتر از تو- خاموش می‌­شدم.

اگر موبایل بودم، دوست داشتم گاهی اوقات توی خانه بمانم و تو تنها بیرون بروی.

اگر موبایل بودم، وسط گفت‌وگوی تو با دیگران نمی­‌پریدم.

اگر موبایل بودم، بیشتر اوقات بی­‌صدا می­‌ماندم، حتی بدون لرزش.

اگر موبایل بودم، نمی­‌گذاشتم هر وقت حوصله‌­ات سر رفت یا از چیزی عصبانی شدی، سراغ من بیایی.

اگر موبایل بودم، بین کتاب‌­هایت قایم می­‌شدم تا به بهان? پیدا کردن من حال کتاب‌هایت را بپرسی.

اگر موبایل بودم، تمام برنامه­‌های اضافه را از روی خودم پاک می­‌کردم.

اگر موبایل بودم، وقتی به تمرکز نیاز داشتی، بیرون اتاق می­‌ماندم و مزاحمت نمی‌­شدم.

اگر موبایل بودم، به حریم خصوصی دیگران احترام می­‌گذاشتم به هر جایی سرک نمی‌کشیدم.

اگر موبایل بودم، از تو خواهش می­‌کردم مرا با خودت توی دستشویی نبری.

اگر موبایل بودم، نمی‌­گذاشتم وقتی با کسی چت می‌­کنی، مدام حواسش پرت شو و پیام‌­­های دیگر را هم بخوانی.

اگر موبایل بودم، تمام پیج‌ها و کانال­‌های جفنگی را که دنبال می‌کنی پاک می‌کردم.

اگر موبایل بودم، مجبورت می‌­کردم به‌جای مصرف­‌کننده‌بودن، خودت هم عکس‌­ها و نوشته­‌های مفید و خوب خلق کنی.

اگر موبایل بودم، هنگ می­‌کردم تا دست از سرم برداری.

 

شاهین کلانتری

من معتقدم دنیا به شفافیت پاسخ می‌دهد.
بسیاری از افراد خودشان نمی‌دانند چه می‌خواهند و هیچ شفافیتی  حتی در خواسته‌هایشان نیز ندارند. مثلاً  خیلی‌ها می‌گویند دلم می‌خواهد پولدار شوم.آیا کلمه پولدار شفاف است؟خیر.ممکن است پولدار شدن برای کسی که ماشین پرایدش برای او برابر با گردش مالی دوساله وی است بسیار متفاوت با کسی باشد که درآمد روزانه‌اش چند ده میلیون تومان است.
شفافیت در کلمات و شفافیت در هدف‌گذاری بسیار مهم است.در این مثال می‌توان گفت: “من می‌خواهم مثلاً تا یک سال آینده درآمد فعلی‌ام از دو میلیون تومان به سه برابر یعنی شش میلیون تومان افزایش یابد.” این‌یک جمله بسیار واضح و شفاف و دارای زمان‌بندی است که به مغز ما جهت و فرمان می‌دهد.اما کلمه پولداری برای مغز گنگ و نامفهوم است.

مثالی دیگر این است که بسیاری می‌گویند ” من می‌خواهم موفق شوم” خب تعریف موفقیت چیست؟ موفقیت یعنی پولداری؟ یعنی سلامتی؟  یعنی تحصیلات؟ یعنی خانواده خوب؟ یعنی دقیقاً چه چیزی؟

موفقیت برای هرکسی در هر سنی  و در هر جایگاهی بسیار متفاوت است و بنابراین اینجا نیز باید موفقیت را واضح تعریف نمود.ممکن است موفقیت برای من پرفروش شدن کتابم و برای دیگری قبولی در دکترا باشد و برای آن‌یکی فروش بیشتر اجناسش و برای دیگری ازدواج خوب و …

پس عباراتی مثل پولداری،موفقیت،پیشرفت و … کلماتی گنگ و کلی است و باید برای هرکسی با معیارهای خودش تعریف شود و روی کاغذ آورده شود.

بنابراین شفافیت به من کمک کرده تا اولاً بدانم چه می‌خواهم و ثانیاً چقدر و در چه زمانی می‌خواهم.

شفافیت به من کمک کرده تا خودم باشم و خودم را زندگی کنم.

بسیاری از مردم پشت نقاب زندگی می‌کنند.آن‌ها دارای چند شخصیت هستند.یک شخصیت در خانه.یک شخصیت در فامیل.یک شخصیت در محیط کار و یک شخصیت در بین دوستان! و چقدر سخت است این‌گونه زندگی کردن.چون انرژی خیلی زیادی از شما می‌گیرد و شما مدام بخش‌هایی از شخصیتتان را مخفی می‌کنید و بخش‌هایی را آشکار.

شفافیت به من کمک کرده از بیان خواسته‌های درونی‌ام خجالت نکشم و سعی کنم راحت حرف دلم را بزنم. این‌گونه تکلیف خودم با خودم و دیگران با من خیلی سریع مشخص می‌شود. صراحت بیان نیز کمک کرده تا حرفی در دلم نماند و انرژی بسیار کمی مصرف کنم زیرا چیزی برای مخفی کردن ندارم

حسن شیرمحمدی